L’organisation du travail est un élément déterminant pour la qualité de vie au travail et la performance des entreprises.
Plusieurs types d’enjeux peuvent conduire à envisager une évolution de l’organisation du travail :
- Des enjeux d’efficacité productive : optimiser l’utilisation des équipements, s’adapter à la saisonnalité de l’activité, faire face aux imprévus, …
- Des enjeux de gestion de l’emploi : rendre les emplois plus attractifs, préserver des emplois, …
- Des enjeux d’amélioration des conditions de travail et de vie : concilier vies professionnelle et personnelle, préserver la santé, renforcer les collectifs de travail...
Repenser l’organisation du travail au regard de l’un de ces enjeux impacte forcément les deux autres et induit des effets sur d’autres dimensions de l’organisation du travail : le management de proximité, les compétences requises, la communication, les systèmes de gestion …
Un nouveau compromis est donc à construire par une démarche qui articule un niveau de participation-expression (de l’encadrement et des salariés) et un niveau de concertation-négociation entre direction et représentants du personnel.
Une démarche de conduite de projet
La conduite de projet permet de garder la main sur les transformations du travail, en s’assurant que chaque logique est représentée : maintenance des équipements, nettoyage des zones, approvisionnement, livraison de matière première ou vaguemestre, etc.
La modification de l’organisation du travail va impacter les co-activités entre services de la structure mais également les activités « cachées », qui se réalisent sur les moments en « creux » (ménage, régulation, réparation, etc.) qui sont autant de questions à prendre en compte.
L’association des acteurs de la structure autour d’étapes clefs (définition des objectifs à atteindre, diagnostic partagé de l’existant, simulation du futur) permet d’anticiper et de discuter les modifications organisationnelles. Ces changements peuvent par la suite faire l’objet de concertations-négociations sur les temps de travail, les amplitudes horaires...
Le travail sur l’organisation peut également demander de repenser la politique managériale de l’entreprise : quel rôle pour les encadrants ? quels niveaux de prescription de l’organisation ?
Un changement d’organisation du travail, ça se simule aussi !
Une approche nécessaire d’un point de vue économique, pour éviter des surcoûts à moyen ou long terme. Le travailleur-utilisateur est le premier acteur capable de pointer les dysfonctionnements d’une interface, d’un process, d’une organisation, … car il en maitrise les usages multiples.
Puisqu’un travailleur n’est pas un expert il sera associé à travers des outils de simulation : maquettes, simulation à échelle, travail sur plan, modélisation 3D ou déplacement sur tablette interactive. L’innovation en matière de mise en situation et reproduction de situations de travail ne cesse d’avancer !
La simulation d’une organisation permet de mettre en avant les croisements de flux, les effets tunnels ou tampons, les rotations de salariés sur les postes, les problématiques de stockage, etc.
Associer les travailleurs, c’est leur permettre de se projeter et de s’approprier une situation de travail qui deviendra leur quotidien. C’est également anticiper au-delà les questions d’organisation, enfin de diminuer la période d’ajustement et de ne pas « subir » un amortissement long, qui peut mener à du désengagement et une perte d’efficience pour la structure.
