Tout au long de la vie professionnelle, les conditions de travail peuvent agir favorablement ou défavorablement sur la santé, les compétences, la motivation. Ces différents facteurs influencent la pérennité des salariés dans une structure. La désinsertion professionnelle - la perte de salariés pour des questions d’usure professionnelle, est un processus qui peut s’étaler sur plusieurs années mais qui devient apparent lorsqu’il est souvent « trop tard ».

On peut mesurer cette dégradation par des indicateurs tels que l’inaptitude, les absences plus ou moins longues, le turn-over, la démotivation et l’apparition des conflits …
Il est alors plus difficile d’agir, car les phénomènes menant à la désinsertion sont installés : maladies professionnelles ou problèmes de santé non traitables (TMS), perte d’intérêt pour son travail, relations dégradées avec le collectif de travail, isolement…

C’est à ce moment qu’on parle de « maintien dans l’emploi » en s’appuyant sur les dispositifs existants pour trouver des solutions en réaction à l’apparition des problématiques. Les marges de manœuvre sont alors réduites pour conserver des salariés compétents sur des postes clefs de la structure.

Le maintien en emploi concerne également des personnes qui ont pu être impactées par des problèmes de santé non liés à l’entreprise. Même si la structure ne peut agir en prévention, elle peut anticiper l’apparition de ces situations qui sont de plus en plus fréquentes. En effet, les maladies chroniques évolutives (cancers, diabètes, maladies cardiaques, …) touchent maintenant 25% de la population dont 80% sont encore en activité de travail.

Dans les deux cas, il s’agit d’agir en amont et non plus uniquement en réaction de maintien :

- Agir sur l’usure professionnelle physique et mentale que peuvent provoquer les conditions de travail de la structure
- Savoir anticiper et gérer l’apparition d’handicaps et de problèmes de santés chez les salariés.

Dans les deux cas, il s’agit d’analyser le travail et d’identifier les forces et faiblesses de chacun de ces postes. Il convient ensuite de définir un ensemble d’adaptations relevant de différents registres : gestion des ressources humaines, organisation du travail, environnement de travail, équipement...

C’est la combinaison de ces différentes mesures et non une mesure unique qui permettra de gérer des situations multiples.